:دانلود فایل متن کامل پایان نامه در سایت

sabzfile.com

 

تئوری انتظار و عدالت[1]:

عملکرد تابعی از انگیزش و توانایی: توانایی (A) میزان تلاش (E)=عملکرد (P). هم چنین رضایت تابعی از نتایج کسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقیق این نتایج است. پاداش ها بر دو نوع است:

پاداش های درونی (باطنی) مانند آزمودنی بودن کار، ارضای نیاز شهرت با انجام کار و غیره

پاداش های خارجی (عارضی) مانند پول، مقام و موقعیت و نظایر این.

معیار عدالت و پاداش هم چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آن چه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد. این نظریه مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می‌کند که اهداف زیردستان مشکل عمده ای نیست و به توانایی و مهارت های آنان مربوط می شود و سیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنان مرتبط شود (پورتر و لاولر[2]، 1968: 16-15).

فنون انگیزش و کاربرد آن ها در سازمان

بعد از بررسی تئوری ها در بخش های قبل، ممکن است این سوال مطرح شود که نظریه های مزبور چه فایده‌ای دارند و مدیران از کدام فنون انگیزش می توانند استفاده کنند؟ گرچه موضوع انگیزش بسیار پیچیده و در واقع فردی است و پاسخ قطعی برای سوال مزبور وجود ندارد ولی در ذیل به ذکر پاره ای از فنون انگیزش اشاره می شود. (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1383: 411).

پاداش مالی و پولی

پول انگیزه ای است پیچیده زیرا آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای مربوط به فیزیولوژی در هم آمیخته شده که به اشکال مختلف می توان بر اهمیت آن تایید گذاشت. ویلیام اف وایت[3] از تحقیقات جامعی که بر روی انگیزه پول انجام داده به این نتیجه رسیده است که پول این ابزار قدیمی و مورد اعتماد و انگیزاننده،‌ آن چنان هم که تصور می رفته است «قادر و توانا» نیست، به ویژه برای کارگران مولد. براساس کشف مایو[4]  برای هر کارگر، عامل کلیدی دیگری وجود دارد که نامش گروهی است که در آن کار می کند.

انگیزش از طریق طراحی شغل

روش های مختلف جهت ایجاد انگیزش از طریق طراحی شغل وجود دارد که عبارتند از:

اغتنای شغلی: به طور ساده می توان گفت اغتنای شغلی یعنی این که از اول تا آخر کار به عهده کارکنان گذاشته شود به طوری که کارکنان نتیجه کار خود را مشاهده نمایند.

گسترش شغلی: یعنی افزودن فعالیت های هم سطح (افقی) به شغل فعلی کارمند به گونه ای که کار وی از حالت یک نواختی خارج شود.

گردش شغلی: اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و هم گون که با آن ها آشنایی دارند، جابه جا نمود، گردش شغلی ایجاد می شود. به واسطه این کار افراد با مشاغل بیشتری آشنا شده و در کار خود از تنوع و گوناگونی بالاتری برخوردار می شوند و انگیزه کار در آنان تقویت می شود.

مدل خصوصیات ویژه شغل: این مدل روش دیگر افزایش انگیزه می باشد که چگونه می توان شغل ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند. براساس این مدل هر شغل را می توان بر حسب پنج بعد اساسی تشریح کرد. این پنج بعد عبارتند از:

گوناگونی مهارت[5]

هویت وظیفه[6]

استقلال در کار[7]

اهمیت (وظیفه)[8]

بازخورد[9]

مهندسی شغل: هدف از مهندسی شغل آن است که با مطالعه کار، زمان سنجی و روش سنجی، بتوان بهترین راه کار را به دست آورد. به کمک مهندسی شغل فرد می تواند با خستگی کمتر و سرعت بیشتر کار کند و بازدهی و مزایای بیشتری حاصل نماید.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   نظریه خودتعیین‌گریی از نظر روانشناسی

تعدیل کار هفتگی

مزایای ضمنی تعدیل، برای کارکنان روشن است، ساعات فراغت آن ها بیشتر می شود و زمان زیادتری را در کنار خانواده خود می گذرانند و در صورت نیاز می توانند یک شغل جنبی انتخاب نمایند. کاهش هزینه های رفت و آمد به محل کار، یکی دیگر از مزایای کار هفتگی متراکم است. این اقدام به بهبود ترافیک شهری نیز کمک می کند و اخیرا در بعضی از کشورها سعی شده از طریق تعدیل کار هفتگی و در نتیجه ایجاد رضایت کارکنان، عملکرد و بازدهی آنان را افزایش دهند (نایلی، 1383: 25).

شناور ساختن ساعات کار

یکی از استراتژی های بهبود شرایط کیفی کار، شناور ساختن ساعت های کار به دلخواه کارکنان است. در سال های اخیر، نوآوری هایی که در بعضی از کشورها به وجود آمده برنامه ثابت هفتگی را دگرگون کرده است. برنامه کار انعطاف پذیر[10] که ساعت های کار را برای کارکنان شناور می سازد یکی از این دگرگونی ها است. با این اقدام کارکنان نسبت به کنترل ساعات کار خود اختیار لازم را به دست می آورند. افزایش کنترل و انعطاف پذیر ساعات کار دارای مزایایی است. از جمله این که اجازه می دهد تا کارکنان به کارهای شخصی خود سر و سامان بدهند.

هدف گذاری

مدیران در برانگیختن کارمندان موفق می باشند اغلب محیط را به گونه ای می سازند که هدف های مناسبی برای ارضای نیازها در آن محیط وجود داشته باشد.

اشتراک مساعی

کارکنان در هر رده سازمانی می توانند در تصمیم گیری های مربوط به شغل خود شرکت کنند. آن ها ممکن است با توجه به تخصص و تجربه ای که درباره شغل خود دارند، قادر باشند تصمیم هایی برای افزایش بهره‌وری بگیرند. در نتیجه، اشتراک مساعی منجر به انگیزش می شود. علاوه بر این، اشتراک مساعی یک وسیله شناخت و قدردانی از کارکنان می باشد.

اصلاح رفتار

در این نگرش اعتقاد بر این است که تقویت رفتار مطلوب سبب تکرار آن می شود. هر چه تقویت مثبت به زمان وقوع رفتار نزدیک تر باشد، احتمال تکرار رفتار بیشتر است. به سبب وجود فاصله زمانی بین رفتار مطلوب و عامل تقویت کننده مانند پول، دانشمند علوم رفتاری استفاده از تقویت کننده های دیگری از قبیل تحسین کردن، شناخت و قدردانی کردن و سایر روش های کلامی را توصیه کرده اند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1383: 414).

عدالت در پرداخت ها

به طور کلی کارکنان، کوشش ها و پاداش های خودشان را برای کار مشابه، با کوشش ها و پاداش های دیگران مقایسه می کنند. به عبارت دیگر بر مبنای این تئوری، همه ما داده های خودمان را به سازمان (مانند تجربه، تحصیل، کوشش) با آن چه از سازمان دریافت می داریم (مانند حقوق، مزایا و پاداش) با اشخاص دیگری که در سازمان کار می کنند مقایسه کرده و اگر برابر باشد احساس برابری می کنیم (استیفن بی رابینز[11]، 1377: 407).

[1]– expectancy theory of motivation

[2]-Porter and Lavlr

[3]-William F.Whyte

[4]-Mayo

[5]-Skill Variety

[6]-Task Identity

[7]-Autonomy

[8]-Task Significance

[9]-Feed Back

[10]-Flixi time schedule

[11]-Stephen B.Robbins